Иллюзии управленца. Об «уникальном креативном сотруднике» и «волшебной таблетке»: Аркадий Цукер «История о гардеобщице» и критическое мышление

Ноябрь 3, 2017

Гардеробщица – директор по полевому маркетингу

В коротком видео (см. ниже) рассказывается о двадцатиоднолетней девушке-гардеробщице, которая придумала делить посетителей ресторана на три категории от VIP’ов до «совсем не VIP’ов». В зависимости от категории к номеркам гостей она стала привязывать те или иные большие мягкие игрушки. Из-за привязанных игрушек гости не могли прятать номерки в сумки и карманы. Клали на стол. В результате официанты стали сразу понимать, кто перед ними за столиком. И, VIP’ам, например, в качестве комплимента подавали Hennessy.

История настолько яркая, что, если бы ее не было на самом деле, стоило бы ее выдумать.

Про «выдумать». Мне, например, непонятно, почему Аркадий целых пять лет (!) молчал о таком замечательном (до сих пор имеющем место быть!) кейсе. Ведь хозяин ресторана сомневался, принять ли ему уборщицу, записавшуюся к нему на прием по вопросам «стратегии развития ресторанов». И сделал это только послушавшись совета Аркадия (который, кстати, уже консультировал его по «теории поколений»). Потом Аркадий «сидел в шкафу» у хозяина во время этого разговора и все сам слышал.

На мой взгляд, самым реалистичным здесь является приход гардеробщицы к хозяину с сообщением о том, что она слышит разговоры гостей при уходе из ресторана, которые не стесняются при ней высказываться по поводу того, что им не понравилось. И если учитывать эти замечания, то можно зарабатывать больше.

Все что звучит дальше, вызывает у меня или недоверие буйством фантазии, или восхищение тщательностью организованной ресторатором работы по внедрению этой, скажем так, сомнительной идеи с большими мягкими игрушками.

И снова «волшебная таблетка»

Верить или не верить этой истории, личное дело каждого. Я предпочту принять ее на веру. Но тогда очень хочу получить ответы на несколько простых вопросов.

Дело в том, что и мои клиенты часто ждут простых решений и бывает пытаются внедрять самые креативные из них, забывая, что ни они сами, ни их сотрудники, ни их бизнес в целом не существует в вакууме. Они лишь часть гораздо больших систем. И любое гениальное на первый взгляд решение может привести к самым разнообразным последствиям, вызванным, противодействием этих систем.

И если даже оно не будет заметно при одноразовом «принятии волшебной таблетки», то при систематическом многолетнем «приеме» побочные эффекты могут оказаться катастрофическими.

Поэтому, прежде чем что-либо внедрять, нужно включить критическое мышление и задать себе несколько простых вопросов, ответы на которые побудят либо нейтрализовать это противодействие, либо отказаться от применения «волшебной таблетки».

Включим критическое мышление

Если верить истории о гардеробщице, коллективу ресторана как-то удалось разобраться со следующими ниже вопросами. Мне очень хочется узнать:

  1. Где хранятся номерки с привязанными к ним крупными мягкими игрушками? Пришлось ли для них делать отдельный шкафчик? Тогда как гардеробщица быстро извлекает их из него и кладет на место? В видео говорится о двухстах номерках!
  2. Если же крупные мягкие игрушки висят прямо на вешалках (представьте себе двести крупных мягких игрушек в гардеробе!), как гардеробщица объясняет гостям (особенно новым) этот «зоопарк»? И не отпугивает ли это новых гостей? Какую вообще реакцию у гостей (особенно у VIP’ов) вызывает то, что об их одежду (дорогую!?) трутся мягкие игрушки?
  3. Как удается гостя убедить не отвязывать большую мягкую игрушку от номерка, а нести ее с собой в зал (особенно если у гостя в руках еще что-то есть, начиная от цветов и заканчивая клатчем) и класть ее на столик? Представьте себе, например, четырех человек (или банкет) за столом, и перед каждым номерок с большой мягкой игрушкой! Не нужно ли был специально под большие мягкие игрушки заказать столы с большей поверхностью? Не уменьшило ли это количество посадочных мест в зале?
  4. Что делать с гостями, пришедшими, скажем, на романтический или, наоборот, деловой ужин, которым большие мягкие игрушки на столе (и по всему залу) портят атмосферу?
  5. Какова была изначальная концепция ресторана? Не пришлось ли ее скорректировать с учетом больших мягких игрушек на каждом столе?
  6. Как решаются вопросы гигиены? – Большая мягкая игрушка трется о верхнюю одежду множества разных людей, иногда, наверное, падает на пол, разные люди берут ее в немытые руки… И затем водружается на накрытый стол?
  7. Как часто приходится их стирать? Во что они превращаются при частой стирке? Финансовые и организационные затраты на стирку и на закупку 200 игрушек хорошего качества не сводят ли на ноль экономический эффект от этой затеи?
  8. Что делать с гостями, которые быстро смекают, что тот или иной вид большой мягкой игрушки, выданной по наитию гардеробщицей, определяет отношение официантов к гостю, в частности, то, наливают ли ему бесплатно Hennessy, или нет? Не оскорбляются ли они?
  9. Какова точность определения гардеробщицей категории гостя? По каким признакам она это делает? По одежде? А если гость в очередной приход сменил «уровень» одежды? В ролике упоминается марка автомобиля. Как устроено рабочее место гардеробщицы, что она видит, на каком автомобиле приехал гость? Или у нее налажена оперативная связь с парковщиком? А если гость сегодня на своем автомобиле, а завтра на такси? Как гардеробщица отличает гостя на собственном дорогом автомобиле, от того, кто на корпоративном или на взятом на последние деньги в кредит?
  10. Игрушки какой категории гардеробщица выдает гостям разных категорий, пришедших одной компанией?
  11. Какова реакция постоянного гостя, который в разные посещения ресторана по тем или иным причинам был отнесен к различным категориям?
  12. Как удается пять лет держать в тайне этот суперуспешный опыт так, что его не перенимают конкуренты? И ни один журналист, как понимаю, не написал о таком привлекающем внимание ходе?
  13. Как удается пять (!) лет удерживать на позиции гардеробщицы девушку, которая способна на глазок определить категорию (состоятельность?) гостя?! – Так, что ее никто не переманил и не увел замуж (девушке сейчас 26 лет!)?
  14. Что сделано для того, чтобы обезопасить использование этого сверхэффективного инструмента от возможного ухода единственного носителя технологии?
  15. А что происходит летом, когда гардероб мало кому нужен?

Читать далее…

Реклама

Голос: говорить или разговаривать?

Сентябрь 11, 2017

speaking.jpgГолос лидера и руководителя крайне важен. Особенно в общении вне организации. Если для ваших последователей и подчиненных бывает достаточно ЧТО вы говорите, то для клиентов и партнеров КАК вы говорите может оказаться критически важным. Особенно если ваши рациональные доводы не слишком сильны.

В хороших военных училищах ставят командный голос, но в бизнес-реалиях он звучит неуместно. Зная о моем опыте на радио и телевидении, клиенты и коллеги, недовольные убедительностью своего голоса, часто спрашивают меня совета, где им «поставить голос». Читать далее…


«Вынос мозга: Реальная осознанность» — Вечерние сессии группового психоанализа. Дополнительный набор участников в группу (2 места)

Сентябрь 10, 2017

34900721-issledovatelskaya-rabota-alkogolizm.jpgТел. +7903 5840727      email: Mikhail@Molokanov.biz

Мы часто застреваем в себе. И с пугающей повторяемостью становимся неэффективны в достижении и создании желаемого и в делах, и в отношениях. Чтобы разобраться, в чем корень этого лично у нас, нужно увидеть себя со стороны. — Не только свое поведение, но и мысли, чувства – озвучить и проговорить их.

Сделать это в доверительной манере и с незнакомыми в обычной жизни людьми. Близкие и знакомые не помогут – они сами части этих порочных кругов. А незнакомые смогут реально отзеркалить — дать непредвзятую обратную связь.

А ещё хорошо увидеть все это в других. — Становится легче разобраться в себе самом.

Для кого-то это «вынос мозга». Но я говорю об осознанности. О самопонимании, самопознании в группе, в которой каждый становится «внешним мозгом» (и не только) для каждого. Такие вот «распределенные вычисления».

В результате

Становятся доступными для сознательной проработки присущие вам бессознательные процессы и способы реагирования, влияющие на механизмы, стратегии и модели:
• ваших выборов, расстановки приоритетов и принятия решений,
• реакций и поведения в обыденных и нестандартных ситуациях,
• преодоления возможных затруднений,
• самореализации и того, насколько вы позволяете себе радоваться жизни.

Вы пробираетесь к ответам на вопросы:
* В чем моя индивидуальность и уникальность?
* Как не разорваться между желаниями выразить себя и не раздражать окружающих?
* Как так: другие говорят, что мне можно только позавидовать, а у меня все же нет удовлетворенности?
* Кто может меня понять?
* Как так, что другие ценят меня не за то, за что важно для меня?
* Что значит для меня «быть самим собой»?

Все это приводит не только к обычным благоприятным психологическим изменениям, включая повышение стрессоустойчивости и эмоционального интеллекта, а также к более глубокому пониманию динамических процессов, происходящих в группах и командах, но и к практическим результатам в виде успешной смены места работы или продвижения по карьере/в бизнесе.

Технические вопросы

Количество участников: 6-9 чел.

Метод: Групп-аналитический подход был развит (в частности С.Х.Фуксом и В.Бионом) в сороковых годах прошлого века в русле идей З.Фрейда, но уже после его смерти. Со стороны это выглядит как то, что участники группы сидят в кругу и спонтанно высказываются, разговаривают. Роль ведущего – помочь участникам в самопознании и в осознании себя и других как на интеллектуальном, так и на эмоциональном уровне.

Ведущий: Михаил Молоканов, кандидат психологических наук (1994г.). Сертифицированный групповой психоаналитик (2007 г., пятилетняя профессиональной программы по групповому анализу Австрийского общества групповой терапии и групповой динамики (Вена)). Участник профессиональной программы по групповому анализу Центра Изучения Групп (Нью-Йорк). Преподаватель Московского Института Психоанализа.

Продолжительность: год-два, раз в неделю по понедельникам с 19.30 до 21.00.

Место проведения: Космодамианская набережная (10 минут ходьбы от м. Новокузнецкая). Стоимость из расчета 3000 рубл. за занятие.

Запись на предварительное собеседование

Тел. +7903 5840727, email: Mikhail@Molokanov.biz

Отзывы участников групповых и индивидуальных программ осознанности и самопонимания Михаила Молоканова

Я ходила к Мише в самую первую двухлетнюю группу, которую он организовал, страшно сказать, в 2003 году.
До последнего времени я особо не пыталась формулировать, что мне дала группа. После группы у меня было столько индивидуальной терапии, казалось она затмила все.
Сейчас, когда я пробую находить слова для того опыта, приходит следующее. Кажется, что именно в группе я впервые почувствовала ценность самораскрытия, обнаружила, что за стыдом что-то есть, и это что-то ценное, что именно из состояния открытости возникают контакт и близость.
Именно тогда возникло переживание, что внутри каждого человека — космос. И свои битвы. Бывало, что позже я об этом забывала, но один раз открыв, навсегда уже не забыть.
Я с интересом думаю про возможное повторение такого опыта на следующем этапе профессионального развития. А сейчас рекомендую тем, кто в поиске. Это станет увлекательным путешествием:)

Полина Рычалова https://www.facebook.com/prychalova/posts/2088802144479290

Ты способен держать внимание и концентрацию на всех важных мелких деталях в абсолютно игровой форме — это заставляет задуматься о собственных скиллах в этом направлении.
Так же полезной оказалась групповая «психотерапевтическая сессия» между предпринимателями — отличная подсветка своих и чужих проблем, ну и прекрасная модерация с твоей стороны.
Полезного больше, но эти моменты как-то наиболее ярко врезались в мою память.

А., серийный предприниматель, как совладелец и инвестор участвовавший в создании десятка различных онлайн бизнесов на протяжении последних 12 лет. Член организации молодых президентов YPO.

Уважаемый Михаил, три сессии с Вами по моей личной и управленческой эффективности были работой на неожиданно очень глубинном личностном уровне.
В определенном смысле я справился со своим некоторым «раздвоением личности». Это может быть покажется кому-то смешным, но мне не было смешно ни тогда, ни сейчас.
Вы просто излучаете профессионализм и расположение с первых минут знакомства. А это дорогого стоит. Также очень хочу отметить что Вы строите беседу или разговор очень непринужденно, буквально так что «хочется всё рассказать». В ряде случаев это крайне важно, ибо коуч просто должен быть и психологом и даже где-то «доктором». Вам это дано.
Вы можете (и находите) подход к каждому человеку – сам был свидетелем неоднократно.
И вот еще что – Вас хочется слушать и обращаться за помощью. Пожалуй, это самое главное.
С огромным и искренним уважением,

А., директор по направлению международной производственно-торговой компании.

 

Впечатления участников о том, в чем была для них важность групп осознанности и самопонимания Михаила Молоканова:

  • Я понял, что недооценивал работу над собой в части своего мышления, считая это чем-то само-собой разумеющимся, а ведь мышление – это то, что мною управляет, мотивирует меня на те или иные действия.
  • Осознание, что потребность в развитии движет всеми людьми, кто начинает понимать, чтобы быть успешным, надо сначала разобраться, “кто ты есть здесь и сейчас“.
  • «Выйти в люди» и увидеть свои реакции со стороны, при этом получить обратную связь одновременно и от ведущего. Например, в виде обобщений по стратегиям поведения. Для меня самого стала открытием моя именно СТРАТЕГИЯ в виде замедления и даже прекращения деятельности. В принципе, я это как будто и знал. Но вот то, что фоном и лейтмотивом этого для меня является КОНТРОЛЬ открыл для себя неожиданно.
  • Была возможность в устной форме вербализовать свои внутренние размышления, ощущения и при этом находиться в потоке настоящего, создавать свои внутренние дополнительные игры и исследования, расширять свои осознавания, слушая и /или отталкиваясь от мыслей, чувств, импульсов участников группы и ведущего.
  • Увидеть иные способы реагирования людей, отличные от моих собственных. В коллективе, в котором есть иерархия (работа) или глубокие личные взаимоотношения (друзья, семья) – как правило, реакции людей предопределены и предсказуемы.
  • Научиться управлять своими эмоциями.
  • Интересным было увидеть разные типы мышления, проанализировать причины собственных реакций, мотивы собственного поведения в незнакомом коллективе.
  • Отслеживание себя в беседе с незнакомыми людьми. Отслеживание, как другие люди доносят свои мысли.
  • Возможность наблюдения за собой (мысли, эмоции, телесные реакции) и коллегами.
  • Знакомство со способами мышления и поведения других людей.
  • Практика честной и корректной Обратной связи.
  • Увидеть, как меняется настроение людей, когда им не удается обратить на себя внимание.
  • Я отследил в себе эмоции, которые проявились при неприятном общении. Нашел то, что меня может внутри беспокоить.
  • Возможность побыть самим собой. Возможность говорить совершенно открыто то, что я думаю, не взирая на последствия.
  • Подтверждение того, что страстное желание чего-либо сделать – лучший мотиватор и путь к твоей цели.
  • Очень важно развитие навыков ясной устной речи, умение одновременно слышать себя и ясно доносить свои мысли и переживания до окружающих.
  • Осознание, что меня интересуют не отдельные факты биографии человека, а «человек» в цельном ощущении.
  • Случился хороший инсайт. Слова одного из участников «неизведанные территории» явились катализатором. Я понял, что в моей жизни опять закончились «неизведанные территории». Ответив для себя на главные вопросы, я по привычке продолжил искать ответы дальше, уже не понимая на какие вопросы. А «неизведанной территорией» вполне возможно для меня было бы просто проживание опыта в соответствии со своими ответами. А дальше возможно возникнут новые вопросы…
  • Открытое обсуждение и совместная попытка группы понять, что же такое «порок» и какие эмоции, чувства и осознования рождаются в связи с этой темой.
  • Стараться как можно точнее понять мысли собеседников.
  • Я буду более внимательно относиться к своим мыслям, высказываниям и действиям по отношению к окружающим меня людям, будь то коллеги по работе, друзья или прохожие на улице, лидеры или не лидеры, поскольку понял, что на поведение или эмоциональное состояние человека могут влиять очень многие факторы, о которых на первый взгляд даже не догадываешься.
  • Увереннее стану изучать «человеческие качества» новых людей в моей жизни (даже если они скрываются за должностями и позициями), скорее принимать их в расчёт 😊
  • Осознание того, что, казалось бы, простые или не совсем простые вещи имеют порою очень глубинные корни, и, не понимая этих корней и не разбираясь в них, очень легко допустить ошибку при взаимодействии с каким-либо человеком, а если мы говорим о лидере, то это вообще становится критично.
  • У меня случилась возможность для самой себя проверить навигацию – туда ли я сегодня, куда действительно у меня есть потребность двигаться? (помогли озвученные карты других участников).
  • Я осознал, что у меня есть потребность быть в здесь и сейчас, в настоящем и уметь из настоящего доставать самые интересные идеи.
  • Я реально со стороны увидела, что я еще живу отголосками прошлого. И мне это мешает.
  • То, что я осознала определенные вещи в отношении себя. Это осознание привело к контролю за собственным поведением, помогло отследить и откорректировать его.
  • Расширение моего видения.
  • То, что удалось свалить от «ада одиночества», но тема осталась, и она интересна 😊
  • Я увидел, что люди плавают на разных глубинах мышления. И те, кто плавает сверху, даже не подозревают о том, как это видно, каким бы красивым кролем они ни плыли))))
  • Осознание того, что в моей жизни практически исчезли пространства, где я могу быть самим собой. Я вспомнил, что необходимо для лечения ощущения одиночества.
  • Подтверждение, что приняла правильное жизненное решение.
  • Мне удалось, честно проговорить ситуацию и после этого «отпустить» контроль над ней.
  • Мне удалось яснее понять, что происходит в моей личной жизни и в отношениях.
  • Самое сложное – это управлять собой, своими эмоциями, чувствами. Если я продолжу работать над собой в этом ключе, работать над своим мышлением (а я понял, что мне это необходимо), то уверен, что смогу обрести уверенность в способности быть эффективным в любой ситуации, в том числе в контексте лидерского взаимодействия.
  • Для того чтобы развиваться, нужно окружение, которое отразит тебя как многогранное зеркало.
  • Работая в группе, я четко вижу над чем надо работать, чего мне не хватает, и куда двигаться.
  • Окружающие меня близкие люди — герои, так как терпят мое хаотичное мышление и гиперэмоциональное поведение. Любят 😊
  • Я заметила за собой то, что я пытаюсь всем давать советы. Это было ново.
  • Мне интересно общение за пределами «масок».
  • Экзистенциальные вопросы волнуют многих людей и разговаривая о них из глубины проще каждому найти свой собственный ответ.
  • Было очень интересно увидеть, как каждый из участников постоянно, не смотря ни на что, продолжал следовать своей стратегии, включая и меня самого )) И что то, что говорит человек, даже искренне в это сам верит, явно может быть совсем не тем, что он делает на самом деле. И при этом многие всё равно ему верят 😊
  • Очень хороший инструмент для осознания себя самого, своих ролей.
  • Нашёл ответы на вопросы, которые недавно себе задал.
  • Греет та человечность, которая между нами случилась.
  • Хорошая площадка для получения живого опыта общения в различных форматах. Кухня для готовки пищи для осознаний.
  • Диалог свободных людей.
  • Размышления о твоем месте в этом мире в небольшой группе незнакомых тебе людей.
  • Располагает к отслеживанию своих спонтанных реакций; к тому, чтобы не просто услышать, что оппонент говорит, но и что им движет на самом деле в этот момент. Возможность увидеть свои проявления через других.
  • Путешествие вглубь и поиск новых смыслов и радостей жизни.
  • Интересное и необычное социальное явление, способное отсечь лишнее в речи и в действиях.
  • Более глубокое и детальное понимание себя как основы для успеха в любом деле и при решении любой задачи.
  • Поняла, что я всегда уходила от прямых ответов на прямые вопросы – то ли не слышала собеседника, то ли живу в броне, что, собственно, одно и то же в моем случае.

Впечатления участников о стиле ведения Михаилом Молокановым групп осознанности и самопонимания

  • Максимальное внимание к тому, что происходит в группе, вовлеченность, но невмешательство в процесс обсуждения в качестве модератора группы.
  • Провокация (создание условий) Михаила на ещё более глубокое осмысление или переоценку того, что происходит в группе.
  • Умение держать всю группу под контролем и в тоже время управлять ею.
  • Внимательность к происходящему в группе.
  • Аккуратность интервенций.
  • Сдержанность в собственном эмоциональном отреагировании.
  • Интерпретации происходящего в группе «в точку».
  • Ловкое и тонкое чувство юмора.
  • Способность создания комфортных и безопасных условий для самопредъявления участников, самораскрытия.
  • Созерцательная позиция.
  • Юмор.
  • «Отзеркаливание» и перевод на общепонятный язык высказываний некоторых участников.
  • Тонкое чувство духа группы.
  • Умение подталкивать и разогревать движение общения в группе, стремясь минимально в этом участвовать, но вовремя обобщать то, что получается и основные тренды.
  • Креативность, интересные метафоры по ходу, мягкая и доброжелательная (очень полезная лично для меня) обратная связь участникам.
  • Умение давать обратную связь и отслеживать закономерности в поведении участников. Михаил потрясающе работает с группой. Профессионал!!!
  • Молоканов в каждом видит больше, чем сам присутствующий.
  • Умение видеть людей очень глубоко, коротко и точно апеллировать к тому, что скрыто у участников под «пластами» в подсознании.
  • Беспристрастность.
  • Принятие того, что происходит в группе.
  • Я наблюдала защиту ведущего (не знаю осознанную или нет) от «энергетической прокачки» 😊
  • Умение чувствовать группу.
  • Направленность на погружение людей, и тем не менее наблюдение за ними без явного их направления.
  • Миша хороший провокатор живых конфликтов.
  • «Острый» взгляд, открытость, добродушие, интерес к участникам группы.
  • Профессионализм и его внешнюю «невидимость» в ходе дискуссии.
  • Теплота и принятие всех участников, мягкая поддержка и сопровождение участников к их собственным открытиям.
  • Я уже меньше наблюдала за проявлениями Михаила-большую часть времени прислушивалась к себе, но было легко от понимания, что мы все равно идем по его «плану».
  • Внимательность, участливость, наблюдательность, проницательность.
  • Умение с юмором дать точную и вместе с тем очень личную (которую он называет собственной фантазией) оценку происходящего в группе или у отдельных участников, что позволяет участникам достаточно легко ее принимать.
  • Логика мыслей и умение вовремя вовлечься в диалог и вовремя взять паузу.

Эффективность и результативность топ-менеджеров

Ноябрь 7, 2016

of-meetings

Как определяется эффективность и результативность топ-менеджера? Зачастую, в первую очередь тем, насколько он соответствует ожиданиям первого лица (собственника бизнеса или генерального директора).

Но ожидания бывают и ненормальные, и завышенные.

Например, первое лицо в региональной компании федерального значения с оральной корпоративной культурой (см. Попытки собственника бизнеса защититься от экзистенциального одиночества http://bit.ly/1qlqTza) ожидает, что HR-директор найдет «настоящего финансового директора», «реального партнера по бизнесу», который привьет всем в компании «инвестиционное мышление».

При этом первое лицо отказывается задумываться о стратегии компании (какая стратегия?! – все так меняется в наше время) – а стратегия крайне важна для адекватного CFO; при проведении собеседования с кандидатами по скайпу предпочитает оставаться невидимым – какая разница?! – кандидат же идет работать в компанию, зачем ему видеть меня – «не нужно»? Плюс может помариновать с часок кандидата в предбаннике кабинета, обсуждая с другими топами текущие дела.

При этом ожидается, что кандидат будет достаточно свободно владеть английским языком, иметь хороший опыт реализации различных проектов и налаживания систем в крупных (очень желательно международных) компаниях с ясными бизнес-процессами.

Очевидно, что такое ожидание первого лица к HR-директору не нормально. Норма определяется «пространственной статистикой». Но статистически крайне мало найдется финансовых директоров с требуемым опытом, которые захотят ехать в Тмутаракань, испытав к себе такое отношение первого лица.

Хотя, какой-нибудь сам по себе «не нормальный» HR-директор и сможет реализовать это ожидание.

Другой пример. Нашелся человек, который готов выйти на данную позицию финансового директора при данных условиях – смог HR-директор так крутануться и совершить невероятное.

Теперь в ожиданиях первого лица, что кандидат согласится выйти на трехмесячный испытательный срок в половину обговоренного вознаграждения, при этом он не будет назначен финансовым директором (так как нынешний, не соответствующий новым требованиям, еще не будет уволен – как можно увольнять старого – вдруг новый не приживется?). И во время этого испытательного срока кандидат займется проработкой внедрения (а, в идеале, и внедрением ERP-системы). И задачей его будет не только продвинуться во внедрении ERP-системы, но и продемонстрировать свою способность налаживать сотрудничество с уже работающими в компании топ-менеджерами (при этом некоторые из них работают по десятку лет).

Вот это ожидание уже завышено. Почему? Потому что оно является суммой нескольких, вполне реалистичных ожиданий, которые одновременно реализовать крайне маловероятно:

  1. Кандидат выйдет на трехмесячный испытательный срок (он что безработный?).
  2. В половину обговоренного вознаграждения (он точно безработный, но соответствует всем описанным выше требованиям).
  3. Ему не будет даны полномочия, но он должен выдать результат, который подразумевает вмешательство в зоны ответственности других топ-менеджеров.
  4. Он должен показать свою способность наладить сотрудничество с другими топ-менеджерами в условиях «оральной организационной культуры», когда нынешний финансовый директор говорит: «первое, что бы я хотел сделать, это уволить главного бухгалтера. Но не могу.»

Да, каждый из этих четырех пунктов, может быть, и реалистичен, но не сразу все четыре.

Из более одинарных примеров завышенных ожиданий – выставление первым лицом топ-менеджерам нескольких десятков KPI или задач на год, каждый из которых вполне реалистичен, но вот все вместе одновременно в данной корпоративной культуре и при существующем стиле управления первого лица никак. Но зачастую первое лицо это не останавливает, и в течение года он докидывает топам еще с десяток.

Так что, если ожидания первого лица от топов не нормальны или завышены, то топы почти всегда будут не результативны и не эффективны.

Как вы уже заметили, ненормальность ожиданий относится к пространству, а завышенность ко времени.

То есть, наверняка где-то на Земле есть топ, который способен реализовать ненормальное ожидание первого лица. Но найти его потребует больших ресурсов, как временных, так и финансовых, чтобы прошерстить все и вся и найти подходящий вариант. Более того, оно потребует личностных ресурсов и самого первого лица. С таким топом нужно будет быть в реальном взаимопонимающем диалоге (см. Усиление собственника бизнеса через реальный взаимопонимающий диалог. Освобождение от морока http://bit.ly/2dLeqDd) — Самому первому лицу нужно будет доказывать такому топу, что с ним интересно работать, постоянно «продавать» себя и свою компанию.

Завышенность ожиданий потребует терпения времени. Как съесть слона? – Разрезая на маленькие кусочки. Еще точнее, делая выборы: что я хочу от топ-менеджера сейчас, а что готов подождать, понимая, что все сразу не получится. Хотя и делать выборы, и отказывать себе в чем-то, особенно, в оральной корпоративной культуре крайне сложно.

Да, ни «не нормальное ожидание», ни «завышенное ожидание» не означает «не реализуемое». Вопрос лишь в том, чем первое лицо готово (включая свое собственно время и вовлеченность в реальный взаимопонимающий диалог с топами) готово заплатить. А, если не готов, может быть, снизить ожидания до нормальных и не завышенных? Тогда и топ-менеджеры сразу станут и эффективными и результативными?


Усиление собственника бизнеса через реальный взаимопонимающий диалог. Освобождение от морока

Октябрь 7, 2016

oboi-na-stol-com-191692-raznoe-devushka-dva-mira-chto-est-svet-bez-tmyТопы собственников бизнеса, столкнувшихся с данностью экзистенциального одиночества (подробнее см. «Собственник бизнеса и его экзистенциальное одиночество» http://bit.ly/1GLA6bD и «Попытки собственника бизнеса защититься от экзистенциального одиночества» http://bit.ly/1qlqTza) порой говорят, что от собственника бизнеса идет прямо-таки «гипнотическое воздействие».

Приходят они к нему с каким-то конкретным и продуманным мнением о том, какие действия нужно предпринять в рамках своей зоны ответственности… А собственник бизнеса начинает рассуждать на более общие темы. И они чувствуют, что не в силах ничего возразить – все доводы или пропадают из головы, или кажутся неуместными.

Только вышли за дверь кабинета, как вернулась трезвость мышления и ясное понимание, что, исходя из общих соображений, конечно же, возразить собственнику бизнеса нечего, но вот в данной конкретной ситуации, с имеющимися ресурсами и людьми, действовать нужно совершенно по-другому – так как они изначально продумали. Но, как цитируют Гераклита, «нельзя дважды войти в одну и ту же реку», в нашем случае, в дверь кабинета собственника бизнеса.

Читать далее…


12 шагов выбора коуча

Сентябрь 7, 2016

dsc_0340

Лучше всего бы выбирать по рекомендации. Но работает коуч индивидуально и иногда над очень чувствительными вопросами. Поэтому не всякий его клиент будет делиться своими впечатлениями о такой работе. Плюс, как и при любом взаимодействии один-на-один, по впечатлениям лишь одной стороны трудно оценить, что там на самом деле происходило и к чему это привело.

Вполне обычная ситуация: ваш знакомый не первый месяц работает с коучем, очень доволен, но единственные позитивные изменения, которые вы видите: его горящие глаза, когда он об этом говорит. А вот с окружающими, включая партнеров и подчиненных, у него только все большее и большее взаимонепонимание. Да и в делах лучше не стало. И, наоборот: поработал знакомый с коучем месяц. Оценки работы весьма сдержанные: «Ну, сказать, что было скучно, нельзя, но и выделить так особо-то и нечего. Спрашивал он меня о чем-то. А так, чтобы что-то полезное… Ну, не знаю». А вы видите, что через этот месяц и дела его в гору пошли, и какие-то свои «психологические особенности» в поведении он сгладил.

Чтобы понять, как же в таких условиях не ошибиться с выбором коуча, потратим несколько абзацев на понимание, а чем же коучи занимаются. Если в этом не разобраться, то и выбирать бессмысленно. Согласны? Читать далее…


Понимание уровней управления и конфликтов

Август 15, 2016

Модель человека как Земного шара http://bit.ly/1GLA6bD, напоминает перевернутую пирамиду управления. В самом деле, линейные менеджеры больше озабочены «корой» — поведением, измеримыми результатами. И к себе они предъявляют больше требований на том же уровне – добиться чего-то измеримого, подняться по карьере… Формальные конфликты из-за не выстроенных бизнес-процессов тоже в их епархии. И неполадки в оргструктуре зон ответственности они же в первую очередь должны мониторить.

У менеджеров среднего уровня появляется больше времени на «магму» — эмоции, чувства, атмосферу в организации, на проработку эмоциональных конфликтов (и в организации, и у себя лично). На них и мониторинг оргструктуры полномочий.

И, наконец, у настоящих топов, включая главу компании, собственника бизнеса должно появляться время на «ядро» — сущностные, ценностные вещи в организации, на проработку экзистенциальных конфликтов, на мониторинг оргструктуры стимулов (мотивации…). Будет ли конкретного топа мотивировать бонус или опцион, или еще что, зависит от того, что у него скрыто в «ядре».

Другое дело, что обычно у человека сверху лежит целый толстый слой эмоциональных конфликтов. И пока его не проработаешь, до экзистенциальных не доберешься. Ну, или к концу жизни. Да, и просто, чтобы вплыли экзистенциальные конфликты, требуется время на осознание, на отстранение, на погружение… Если вы реальный топ, время на это у вас должно оставаться.

Главное, не попасть в заколдованный круг: у человека налицо эмоциональные проблемы, их бы проработать на уровне отношений с другими конкретными людьми. А его «отстраняют», уводят на экзистенциальный уровень, что усиливает его осознание экзистенциальных конфликтов. Это осознание мешает проработке эмоциональных с людьми. А их непроработка не пускает к проработке экзистенциальных. L

Как здесь: можно много «эмпатировать», но лучше сначала гвоздь вытащить:  https://youtu.be/GiWwKsCmyQc


%d такие блоггеры, как: