Эффективность и результативность топ-менеджеров

Ноябрь 7, 2016

of-meetings

Как определяется эффективность и результативность топ-менеджера? Зачастую, в первую очередь тем, насколько он соответствует ожиданиям первого лица (собственника бизнеса или генерального директора).

Но ожидания бывают и ненормальные, и завышенные.

Например, первое лицо в региональной компании федерального значения с оральной корпоративной культурой (см. Попытки собственника бизнеса защититься от экзистенциального одиночества http://bit.ly/1qlqTza) ожидает, что HR-директор найдет «настоящего финансового директора», «реального партнера по бизнесу», который привьет всем в компании «инвестиционное мышление».

При этом первое лицо отказывается задумываться о стратегии компании (какая стратегия?! – все так меняется в наше время) – а стратегия крайне важна для адекватного CFO; при проведении собеседования с кандидатами по скайпу предпочитает оставаться невидимым – какая разница?! – кандидат же идет работать в компанию, зачем ему видеть меня – «не нужно»? Плюс может помариновать с часок кандидата в предбаннике кабинета, обсуждая с другими топами текущие дела.

При этом ожидается, что кандидат будет достаточно свободно владеть английским языком, иметь хороший опыт реализации различных проектов и налаживания систем в крупных (очень желательно международных) компаниях с ясными бизнес-процессами.

Очевидно, что такое ожидание первого лица к HR-директору не нормально. Норма определяется «пространственной статистикой». Но статистически крайне мало найдется финансовых директоров с требуемым опытом, которые захотят ехать в Тмутаракань, испытав к себе такое отношение первого лица.

Хотя, какой-нибудь сам по себе «не нормальный» HR-директор и сможет реализовать это ожидание.

Другой пример. Нашелся человек, который готов выйти на данную позицию финансового директора при данных условиях – смог HR-директор так крутануться и совершить невероятное.

Теперь в ожиданиях первого лица, что кандидат согласится выйти на трехмесячный испытательный срок в половину обговоренного вознаграждения, при этом он не будет назначен финансовым директором (так как нынешний, не соответствующий новым требованиям, еще не будет уволен – как можно увольнять старого – вдруг новый не приживется?). И во время этого испытательного срока кандидат займется проработкой внедрения (а, в идеале, и внедрением ERP-системы). И задачей его будет не только продвинуться во внедрении ERP-системы, но и продемонстрировать свою способность налаживать сотрудничество с уже работающими в компании топ-менеджерами (при этом некоторые из них работают по десятку лет).

Вот это ожидание уже завышено. Почему? Потому что оно является суммой нескольких, вполне реалистичных ожиданий, которые одновременно реализовать крайне маловероятно:

  1. Кандидат выйдет на трехмесячный испытательный срок (он что безработный?).
  2. В половину обговоренного вознаграждения (он точно безработный, но соответствует всем описанным выше требованиям).
  3. Ему не будет даны полномочия, но он должен выдать результат, который подразумевает вмешательство в зоны ответственности других топ-менеджеров.
  4. Он должен показать свою способность наладить сотрудничество с другими топ-менеджерами в условиях «оральной организационной культуры», когда нынешний финансовый директор говорит: «первое, что бы я хотел сделать, это уволить главного бухгалтера. Но не могу.»

Да, каждый из этих четырех пунктов, может быть, и реалистичен, но не сразу все четыре.

Из более одинарных примеров завышенных ожиданий – выставление первым лицом топ-менеджерам нескольких десятков KPI или задач на год, каждый из которых вполне реалистичен, но вот все вместе одновременно в данной корпоративной культуре и при существующем стиле управления первого лица никак. Но зачастую первое лицо это не останавливает, и в течение года он докидывает топам еще с десяток.

Так что, если ожидания первого лица от топов не нормальны или завышены, то топы почти всегда будут не результативны и не эффективны.

Как вы уже заметили, ненормальность ожиданий относится к пространству, а завышенность ко времени.

То есть, наверняка где-то на Земле есть топ, который способен реализовать ненормальное ожидание первого лица. Но найти его потребует больших ресурсов, как временных, так и финансовых, чтобы прошерстить все и вся и найти подходящий вариант. Более того, оно потребует личностных ресурсов и самого первого лица. С таким топом нужно будет быть в реальном взаимопонимающем диалоге (см. Усиление собственника бизнеса через реальный взаимопонимающий диалог. Освобождение от морока http://bit.ly/2dLeqDd) — Самому первому лицу нужно будет доказывать такому топу, что с ним интересно работать, постоянно «продавать» себя и свою компанию.

Завышенность ожиданий потребует терпения времени. Как съесть слона? – Разрезая на маленькие кусочки. Еще точнее, делая выборы: что я хочу от топ-менеджера сейчас, а что готов подождать, понимая, что все сразу не получится. Хотя и делать выборы, и отказывать себе в чем-то, особенно, в оральной корпоративной культуре крайне сложно.

Да, ни «не нормальное ожидание», ни «завышенное ожидание» не означает «не реализуемое». Вопрос лишь в том, чем первое лицо готово (включая свое собственно время и вовлеченность в реальный взаимопонимающий диалог с топами) готово заплатить. А, если не готов, может быть, снизить ожидания до нормальных и не завышенных? Тогда и топ-менеджеры сразу станут и эффективными и результативными?


Усиление собственника бизнеса через реальный взаимопонимающий диалог. Освобождение от морока

Октябрь 7, 2016

oboi-na-stol-com-191692-raznoe-devushka-dva-mira-chto-est-svet-bez-tmyТопы собственников бизнеса, столкнувшихся с данностью экзистенциального одиночества (подробнее см. «Собственник бизнеса и его экзистенциальное одиночество» http://bit.ly/1GLA6bD и «Попытки собственника бизнеса защититься от экзистенциального одиночества» http://bit.ly/1qlqTza) порой говорят, что от собственника бизнеса идет прямо-таки «гипнотическое воздействие».

Приходят они к нему с каким-то конкретным и продуманным мнением о том, какие действия нужно предпринять в рамках своей зоны ответственности… А собственник бизнеса начинает рассуждать на более общие темы. И они чувствуют, что не в силах ничего возразить – все доводы или пропадают из головы, или кажутся неуместными.

Только вышли за дверь кабинета, как вернулась трезвость мышления и ясное понимание, что, исходя из общих соображений, конечно же, возразить собственнику бизнеса нечего, но вот в данной конкретной ситуации, с имеющимися ресурсами и людьми, действовать нужно совершенно по-другому – так как они изначально продумали. Но, как цитируют Гераклита, «нельзя дважды войти в одну и ту же реку», в нашем случае, в дверь кабинета собственника бизнеса.

Читать далее…


12 шагов выбора коуча

Сентябрь 7, 2016

dsc_0340

Лучше всего бы выбирать по рекомендации. Но работает коуч индивидуально и иногда над очень чувствительными вопросами. Поэтому не всякий его клиент будет делиться своими впечатлениями о такой работе. Плюс, как и при любом взаимодействии один-на-один, по впечатлениям лишь одной стороны трудно оценить, что там на самом деле происходило и к чему это привело.

Вполне обычная ситуация: ваш знакомый не первый месяц работает с коучем, очень доволен, но единственные позитивные изменения, которые вы видите: его горящие глаза, когда он об этом говорит. А вот с окружающими, включая партнеров и подчиненных, у него только все большее и большее взаимонепонимание. Да и в делах лучше не стало. И, наоборот: поработал знакомый с коучем месяц. Оценки работы весьма сдержанные: «Ну, сказать, что было скучно, нельзя, но и выделить так особо-то и нечего. Спрашивал он меня о чем-то. А так, чтобы что-то полезное… Ну, не знаю». А вы видите, что через этот месяц и дела его в гору пошли, и какие-то свои «психологические особенности» в поведении он сгладил.

Чтобы понять, как же в таких условиях не ошибиться с выбором коуча, потратим несколько абзацев на понимание, а чем же коучи занимаются. Если в этом не разобраться, то и выбирать бессмысленно. Согласны? Читать далее…


Понимание уровней управления и конфликтов

Август 15, 2016

Модель человека как Земного шара http://bit.ly/1GLA6bD, напоминает перевернутую пирамиду управления. В самом деле, линейные менеджеры больше озабочены «корой» — поведением, измеримыми результатами. И к себе они предъявляют больше требований на том же уровне – добиться чего-то измеримого, подняться по карьере… Формальные конфликты из-за не выстроенных бизнес-процессов тоже в их епархии. И неполадки в оргструктуре зон ответственности они же в первую очередь должны мониторить.

У менеджеров среднего уровня появляется больше времени на «магму» — эмоции, чувства, атмосферу в организации, на проработку эмоциональных конфликтов (и в организации, и у себя лично). На них и мониторинг оргструктуры полномочий.

И, наконец, у настоящих топов, включая главу компании, собственника бизнеса должно появляться время на «ядро» — сущностные, ценностные вещи в организации, на проработку экзистенциальных конфликтов, на мониторинг оргструктуры стимулов (мотивации…). Будет ли конкретного топа мотивировать бонус или опцион, или еще что, зависит от того, что у него скрыто в «ядре».

Другое дело, что обычно у человека сверху лежит целый толстый слой эмоциональных конфликтов. И пока его не проработаешь, до экзистенциальных не доберешься. Ну, или к концу жизни. Да, и просто, чтобы вплыли экзистенциальные конфликты, требуется время на осознание, на отстранение, на погружение… Если вы реальный топ, время на это у вас должно оставаться.

Главное, не попасть в заколдованный круг: у человека налицо эмоциональные проблемы, их бы проработать на уровне отношений с другими конкретными людьми. А его «отстраняют», уводят на экзистенциальный уровень, что усиливает его осознание экзистенциальных конфликтов. Это осознание мешает проработке эмоциональных с людьми. А их непроработка не пускает к проработке экзистенциальных. L

Как здесь: можно много «эмпатировать», но лучше сначала гвоздь вытащить:  https://youtu.be/GiWwKsCmyQc


Улыбка для олигарха

Июль 20, 2016

2fd71

В сетях ополчились на размещение агентством Penny Lane Personnel вакансии для девушки, которая должна «встречать и консультировать очень состоятельных клиентов в компании премиального уровня». Большая часть подробного описания посвящена улыбке – вплоть до размера и цвета зубов.

Припомнили агентству и поиск помощника для олигарха — «некрасивой, спокойной, замужней…» девушки.

Внешность есть, а слова нет!

Поднявшийся шум напомнил мне дискуссии о законе об оскорблении чувств верующих: если заявишь, что ты атеист, и что бога нет, вполне можешь попасть под статью. Ну, если в отношении существования бога мне нравится известный парафраз фрагмента сочинения Тертуллиана, то внешность девушек наблюдаю «материально» — в реальности данной нам в ощущениях. Читать далее…


Попытки собственника бизнеса защититься от экзистенциального одиночества

Май 15, 2016

6341859705948300001

В предыдущей статье http://bit.ly/1T7CQWJ я рассказал о том, как несовладание собственником бизнеса с данностью экзистенциального одиночества проявляется в корпоративной культуре компании в виде размывания временных границ – отсутствия какой-либо самоорганизации, time management’а.

Сегодня разберемся, как и где еще в корпоративной культуре компании проявляются попытки собственника защититься от данности экзистенциального одиночества. – Защититься через слияние, разрушение границ.

Разрушение собственником бизнеса границ в пространстве

От экзистенциального одиночества можно спрятаться и в слиянии в пространстве. Хотя у «самых топовых топов» и могут быть отдельные благоустроенные кабинеты, основная масса менеджмента и рядовых сотрудников у такого собственника бизнеса сидит очень скученно. Постоянно ведутся разговоры о том, что «нет места», что кого-то надо перевести в другую комнату. – Кого-то к кому-то постоянно подселяют, проводят переезды целыми подразделениями… Обсуждаются вполне реалистичные планы расширения офисного пространства за счет оптимизации неофисных площадей. Но «почему-то» они так и не реализуются. Читать далее…


Собственник бизнеса и его экзистенциальное одиночество

Апрель 14, 2016

crying1

В статье «Экзистенциальные вызовы собственника на разных стадиях жизненного цикла развития компании» http://bit.ly/1TFl7oN я описал то, как развитие бизнеса помогает собственнику справляться с четырьмя мрачными человеческими данностями (по Ирвину Ялому) и, обратно, здоровое совладение с ними толкает собственника развивать бизнес дальше и дальше.

Когда развитие бизнеса и внутреннего мира собственника происходит взаимосвязано, все процессы идут гармонично. Если же собственник бизнеса продолжает активно влиять на управление, но пытается (осознанно или чаще неосознанно): 1) не привносить в управление ничего личностного (например, предлагая топам самим принимать ключевые решения) или 2) разрешить свои глубинные личностные вопросы на стороне – в обоих случаях забирая из бизнеса свою «живородящую энергию» – это приводят к тому, что собственник бизнеса застревает в тех или иных управленческих подходах и стилях, а бизнес —  на стадии незрелости или уже старения.

В этой статье мы разберемся с застреванием на первых трех стадиях жизненного цикла компании: Проверки приверженности основателя, Выживания и Увеличения доли рынка. При естественном ходе развития именно на этих стадиях происходиn совладание собственником бизнеса с данностью экзистенциального одиночества (подробнее об этой и остальных мрачных человеческих данностях см. в статье «Экзистенциальные вызовы собственника на разных стадиях жизненного цикла развития компании»). Читать далее…


%d такие блоггеры, как: